包容
包容多样性、股本和归属感
我们相信的力量建立一个多样化,公平和包容的工作环境,所有员工感觉听到和重视,有平等的机会增加,有权分享和实现他们的想法让我们的公司更好。我们知道拥抱多样的经验和观点会导致增加创新,更好的决策,最终,一个更强大的公司。也应该做的事情,为我们的人民和我们的社区工作。
业务用例是明确的
不同的公司更成功;这是明确的研究。每一年,更多的研究加强之间的联系工作场所的多样性和经济成功。多元、包容公司也更具创新性,推动持续的改进和竞争优势。公司专注于改善多样性也发挥了至关重要的作用在社会繁荣为传统排除个人创造机会,并通过提高对股票和包含在工作场所的重要性。我们知道改善在这一领域需要更多的比招聘多样化的人才,我们必须确保我们的政策和做法是公平的,我们必须努力建立一个文化,激发人们一旦他们加入我们的团队。
这项工作的紧迫性从来没有更大的
2019年我们包含添加到我们的公司愿景的核心价值。在惠好,我们的价值观是长期存在的和神圣的,我们只改变他们非常重要的原因。但是我们明白开车对我们公司真正的改变,我们需要弄清楚我们的承诺,建立一个真正的包容的工作场所是坚定的,不会被泄露,正如 安全,完整性,公民身份和 可持续性。帮助我们更好地了解我们的优势和差距,我们形成一个包含委员会由25个不同的公司的员工从各个角落和水平。这个委员会定期召开讨论多样性,股本和包容(DE&I)在惠好机会;股票的见解和想法与我们的高级管理团队如何加快我们的进度;然后帮助我们采取行动来达到我们设定的目标。
我们的承诺采取行动
输入与包容,我们建立了改进的七个重点领域在惠好(见下文)。在每个类别中,我们设定目标,有些是常绿的行为我们每年,而其他人则是每年我们设定改进目标和实施推动进步。下面是我们的进展报告在这七个地区。我们有很多工作要做,我们理解我们实现真正的改变旅程才刚刚开始。
领导和问责制
- 多样性的数据回顾: 我们 高级管理团队定期评审表示数据 监控我们的进步,还有各种人民运动指标。每年我们的董事会审查这些信息。
- 领导承诺: 每年,我们的领导人审查并签署承诺,重申我们的人民原则致力于创建和支持一个包容性的工作场所,所有员工感到 欣赏,尊重,听到的,明智的和重视。
- 领导力培训 我们认识是多么重要对我们公司的主要决策者理解种族问题,性别、特权和股票在工作场所,和发展强大的包容性的领导技能。我们所有的领导人都参加了培训至少一次无意识的偏见,和我们的200名高层领导人接受包容领导力培训至少每年。
- 内部资源: 来支持我们的工作,我们雇佣了一个全职主管位置来管理我们的DE&I策略和程序。他直接对我们的副总裁人才,包容、沟通与文化,她还花了很大一部分时间在这项工作上。
公平的实践和政策
- 政策和培训: 我们不容忍任何形式的歧视或骚扰我们的工作场所。我们有 反歧视、反骚扰nonretaliation 和平等就业机会的政策到位,我们部署这些政策定期员工培训,确保理解和遵从性。 我们也对这些政策进行定期评审,确保在需要时我们正在改进。
- 就业行为: 当招聘,促进和解雇员工,我们使用一致的流程,以确保所有的决策都是基于明确的绩效标准。在作出这些决定,我们不歧视基于种族,肤色,种族,国籍,宗教,性别,性别,年龄,残疾,资深地位、性取向、遗传学、性别身份或表达式,或任何其他特征受到法律保护。有关更多信息,请参见下面的招聘和招聘部分在我们的招聘政策。
- 支付股票评论 我们定期进行薪酬公平的评论。
- 员工救济基金: 我们与第三方合作的非营利组织为我们的员工提供一个紧急救援基金,帮助那些遭受经济困难 引起的事件,如飓风、火灾、龙卷风、洪水、军事部署和家庭暴力。该基金涵盖了员工的基本的人类需求成本不能在紧急情况下访问这些必需品。
- 外部专业知识: 除了我们自己的内部DE&I专家,我们在外部投资建议,帮助评估政策,实践和项目;发现我们错过了任何差距;和发展计划加以弥补。
招聘和雇佣
- 平等机会的雇主 我们公平的就业决策,严格基于资历和免费的任何类型的歧视。我们欢迎并积极寻求多样化的合格的申请者申请我们的公开的角色。
- 不同的申请人池: DirectEmployers协会合作,以确保我们的工作是在广泛的求职网站上发布的专注于吸引多样化的人才,我们定期与供应商,以确保我们捕获此服务的全部好处。我们知道,不同的应用程序池将最终增加候选人选择的多样性,这是提高我们团队的多样性的关键。
- 名字删除的简历: 研究表明,无意识的偏见会影响候选人的多样性选择当名称显示在简历。我们使用的在线项目审查申请人简历删除名称的第一阶段审核,消除这种偏见从我们最初的选择过程。
- 多样化的招聘团队: 确保广泛的观点被认为是在候选人的选择过程中,我们希望我们所有的招聘经理尽一切努力建立多样化的招聘团队,包括年龄、任期内,性别,种族/民族、地理位置和部门只要有可能。
- 职位的可见性: 确保所有合格的内部候选人有机会竞争开放的角色,我们非执行角色至少五天在我们的内部工作。
- 学校合作 : 我们支持多样性奖学金密西西比州立大学学院的森林资源 和 北亚利桑那大学林业;我们支持 莫丽比蒂访问学者在森林政策项目;我们的合伙人 俄克拉荷马州立大学理工学院 赞助学生助学金和实习;我们与 合作对美国就业的毕业生 确保工作准备高中学生在密西西比州和路易斯安那州。
培训与发展
- 无意识的偏见培训: 我们所有受薪雇员,包括新员工、接受培训虚拟促进环境无意识的偏见。我们还提供在线unconscious-bias-training模块在持续使用短学期,小团队和我们的生产员工。
- 在线DE&I培训: 我们的在线培训图书馆访问所有员工,包括培训无意识的偏见,大声对刻板印象在工作场所,练习包含在工作场所,包括领导和其他相关主题。
- 包容的领导力培训: 除了包容的领导在我们的在线培训模块库,我们在教室里还包括facilitator-led包容性的领导力培训领导力发展项目一线,中层和行政领导。每年大约有300领导人参与这些项目。
- 领导项目的参与: 所有员工在公司各级领导职位有资格参加我们的前线和中层领导力发展项目,我们确保妇女和有色人种的百分比以上参与这些项目是目前表示合格员工团体之一。
- 辅导项目: 我们还有很多非正式指导项目和关系在我们公司我们领导项目和员工的资源组的一部分。我们正在建立一个技术平台,这将有助于使所有员工辅导更容易。
交流与文化
- 包含的博客: 我们内部包含的博客,由我们的行政总监,关注通知,教育、激励以及员工如何连接这些点包含在我们所做的一切。
- 领导信息: 我们大多数的高级领导人内部博客定期分享他们的个人反思DE&I。我们也举行个职员市政厅包含值是强调和讨论。
- 放大的意识: 我们内部新闻频道和员工应用,我们全年分享教育信息多样化的各种各样的节日和庆典月重要团体,以及员工的观点这些仪式对他们意味着什么。
- 文化评估: 每年我们进行全公司参与调查和脉冲调查评估工作场所的健康文化。我们包括不同的包容和审查我们的结果在人口问题识别和关闭任何缺口。
亲和力和连接
- 员工资源组: 多年来我们已经基本特性,努力建立关联,创建网络、成长意识和为弱势员工团体提供支持。然而,在过去的这些组织往往只活跃在我们的地区总部。作为我们的包容委员会工作的一部分,我们刷新方法基本特性,以确保他们有强大的执行赞助,能够接触更多的人在我们的组织。到目前为止,我们已经重新推出一个女人,一个黑色的员工和一个同性恋群体+员工和他们的盟友。我们将继续重新组织在未来几年。
社区外展
- 慈善事业的支持我们公司给活动是由充满激情的员工坐在咨询委员会,决定如何最好地支持我们所处社区的重要原因。我们DE&I咨询委员会帮助我们确定我们应该支持慈善组织每年帮助加速DE&I进展在我们的社区。
前进的道路
超过十年,女性的整体表现在惠好徘徊在略低于20%,和整体表现的颜色一直徘徊在25%左右。这不是不寻常的在我们这个行业,但它是不可接受的。虽然我们很自豪我们取得的进步在过去的几年里,特别是女性在领导角色和我们的董事会,我们必须做得更好,我们致力于取得进展。对我们来说,始于多样性是事实的基本理解;它描述了丰富的工作的人之间的差异在我们的行动和生活在我们的社区。包容是一种选择;它描述了我们每天从事的行为,以确保每个人都承认,听到和重视。股权是一个过程;它要求我们检查我们的政策和实践,消除不公平的贸易壁垒,确保真正的平等机会。归属感是一个结果; it describes the feeling people have when they feel safe and welcomed to bring their whole selves to work without fear of judgment and exclusion.
我们知道这种改变不会在一夜之间发生。我们也知道,改变不会发生,除非我们致力于做不同的事情,献出时间和资源来推动改变。我们有大量的工作要做,但我们有信心我们在正确的道路前进。